Vilk?r ved fratredelse

6.0 Innledning

Ved faste ansettelsesforhold skjer fratredelse normalt ved at arbeidstakeren selv sier opp stillingen, eller eventuelt g?r av med pensjon. I enkelte tilfeller er det imidlertid arbeidsgiver som iverksetter oppsigelse eller avskjed, og da utl?ses omfattende krav til saksbehandlingen fastsatt i forvaltningsloven og statsansatteloven.

6.1 Ordin?r fratredelse

6.1.1 Oppsigelse fra arbeidstaker

En arbeidstaker har alltid rett til ? si opp sin stilling og dermed bringe arbeidsavtalen til opph?r. Denne retten er absolutt, og gjelder selv om det er forh?ndsavtalt en lengre ansettelsesperiode, eksempelvis ved midlertidig ansettelse eller avtalt plikttjeneste.

Arbeidstaker er imidlertid forpliktet til ? overholde oppsigelsestid, som i statsansatteloven ¡ì 22  (lovdata.no) er fastsatt til:

• Om ansettelsestiden er mindre enn ett ?r: en m?ned.
• Om ansettelsestiden er ett ?r eller mer: tre m?neder.

Oppsigelsestiden l?per fra og med den dato oppsigelsen foreligger. Fristene i statsansatteloven er ikke til hinder for at partene kan avtale kortere oppsigelsestid, men arbeidstakeren kan ikke kreve dette.

Hvis arbeidstaker fratrer uten ? overholde gjeldende oppsigelsestid er det brudd p? arbeidsavtalen, og kan gi grunnlag for krav om erstatning fra arbeidsgivers side.

Har arbeidstakeren hatt flere sammenhengende ansettelsesforhold ved UiO, vil den totale tjenestetiden v?re grunnlaget for fastsetting av oppsigelsestid. Dette gjelder selv om tjenesten har v?rt ved forskjellige enheter.

Det er ikke lovfestet noen formregler til oppsigelse fra arbeidstaker, men av dokumentasjonshensyn krever UiO at oppsigelsen skal v?re skriftlig.

Melding fra ansatte som ?nsker ? si opp sin stilling sendes via n?rmeste overordnede til det lokale personaladministrative niv?et.

Ved ordin?r oppsigelse fra arbeidstaker vil saksbehandlingen normalt v?re begrenset til ? fastsette tidspunktet for opph?r av tjenesten. For ?vrig tar arbeidsgiver bare til etterretning at arbeidstakeren velger ? avslutte arbeidsforholdet.

For ? unng? utbetaling av l?nn ut over fratredelsestidspunktet m? melding v?re sendt Seksjon for l?nn i god tid f?r fratredelsen. Leder videreformidler denne informasjonen umiddelbart til lokal personalkonsulent.

For ordens skyld gj?r vi oppmerksom p? at en ansatt som slutter p? en fredag, skal ha fratredelsesdato registrert til p?f?lgende s?ndag. Dette har sammenheng med at l?nnstabellens beregninger er basert p? kalenderdager (dvs. medregnet l?rdag og s?ndag).

6.1.2 Opph?r av midlertidig tjeneste

Statsansatteloven ¡ì 17 (lovdata.no) regulerer opph?r av midlertidig tjeneste;

Midlertidige arbeidsavtaler etter ¡ì 9 opph?rer ved det avtalte tidsrommets utl?p, eller n?r det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt.

N?r det gjelder vikarer, s? er det formelt sett ikke n?dvendig ? tidfeste vikariatets varighet. Av og til er det vanskelig ? forutsi hvor lenge vikariater vil vare, eksempelvis dersom frav?ret skyldes sykdom. Det kan derfor v?re hensiktsmessig ? formulere ansettelsesperioden i kontrakten slik:

fra.........(dato) og inntil stillingens faste innehaver gjeninntrer, men ikke ut over ...(dato).

Gjeninntrer stillingsinnehaveren tidligere enn antatt skal vikaren i prinsippet fratre, men skal ha varsel en m?ned i forveien. I slike situasjoner m? hver sak likevel vurderes individuelt, fordi vikaren vanligvis b?r kunne forholde seg til den datoen som er angitt i kontrakten. Vikaren m? ogs? fratre n?r stillingens faste innehaver ikke gjeninntrer, men stillingen blir besatt med ny stillingsinnehaver etter kunngj?ring. Et tidsbegrenset vikariat kan for ?vrig avsluttes ved utl?pet av avtalt periode hvis arbeidsgiver vurderer det slik at arbeidsoppgavene ikke lenger skal utf?res, eller fordeles p? andre arbeidstakere ved tjenestestedet. Det vil derimot ikke v?re saklig ? erstatte en vikar med en annen vikar, med mindre det er aktuelt med oppsigelse eller avskjed.

Universitets- og h?gskolelovens ¡ì 6-5 f?rste ledd (lovdata.no)  ?pner for midlertidig ansettelse av vitenskapelig personale, n?r det er problemer med ? rekruttere kvalifiserte s?kere. Hensikten er ? gi en s?ker mulighet til ? kvalifisere seg for den utlyste stillingen . Arbeidstakeren ansettes for inntil 3 ?r, med mulighet for forlengelse inntil 6 m?neder for ? gjennomf?re en kvalifikasjonsvurdering av vedkommende. Ved utl?pet av kvalifiseringsperioden har arbeidstakeren da krav p? fast ansettelse i stillingen s?fremt vedkommende har oppn?dd ? kvalifisere seg.

Universitets- og h?gskolelovens ¡ì 6-5 annet ledd (lovdata.no) ?pner for midlertidig ansettelse I tilfeller hvor det ikke melder seg kvalifisert s?ker, og er helt n?dvendig ? foreta ansettelse av hensyn til undervisningssituasjonen. Her er det snakk om midlertidig ansettelse i lavere stilling enn det som er kunngjort, for ? avhjelpe en vanskelig undervisningssituasjon. Maksimal periode er ogs? da 3 ?r og 6 m?neder, men stillingsinnehaveren skal i slike tilfeller fratre ved periodens utl?p slik som forutsatt i statsansattelovens ¡ì 17.

Statsansatteloven ¡ì 17 fjerde ledd forutsetter at:

Statsansatte som har v?rt ansatt i mer enn ett ?r, har krav p? skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en m?ned f?r fratredelsestidspunktet.

Arbeidsgiver er s?ledes p?lagt ? gi en m?neds varsel dersom tjenestetiden overstiger ett ?r. Slikt varsel om fratredelse omfattes imidlertid ikke av krav til saksbehandlingsprosedyrer etter forvaltningsloven og statsansatteloven som ved oppsigelse. Unnlatt varsel kan imidlertid gi arbeidstakeren rett til inntil en m?neds l?nn ekstra. Dersom varsel uteblir, og arbeidstakeren fortsetter i tjenesten i lengre tid etter at vedkommende skulle ha fratr?dt, kan ansettelsesforholdet bli ? betrakte som ikke tidsavgrenset. Arbeidsgiver m? i s? fall g? til oppsigelse for ? bringe ansettelsesforholdet til opph?r. Det er dermed viktig at de lokale personaladministrative niv?ene etablerer gode rutiner med hensyn til varsel om fratredelse.

6.2 Fratredelse ved pensjon

N?r en arbeidstaker pensjoneres blir arbeidsinntekten avl?st av pensjon. Vilk?r for pensjonering skiller mellom aldersgrense og pensjonsalder. Aldersgrensene er definert i lov om aldersgrenser, og angir n?r en arbeidstaker har plikt til ? fratre. Pensjonsalder er det tidspunkt en arbeidstaker har rett til ? fratre med straks l?pende pensjon. De siste ?rene har pensjonsalderen i Norge blitt mer fleksibel, og gir n? stort rom for personlig frihet til ? velge mellom ? pensjonere seg mellom 62 og 70 ?r.

Pensjonsrettigheter er hjemlet i henholdsvis lov om Statens Pensjonskasse (lovdata.no), folketrygdloven (lovdata.no) og hovedtariffavtalene i staten (regjeringen.no).

6.2.1 Statens Pensjonskasse

Statens Pensjonskasse er en felles pensjonsordning for statens arbeidstakere. Pensjon fra Statens Pensjonskasse er en tjenestepensjon, dvs. en rettighet knyttet til arbeidsforholdet og er en del av ansettelsesvilk?rene. Tjenestepensjon kommer i tillegg til den pensjon arbeidstakeren har krav p? fra folketrygden, men blir likevel samordnet.

Medlemskap i Statens pensjonskasse inntrer p? tidspunktet for tiltredelsen, og er uavhengig av hvor lenge ansettelsesforholdet skal vare. Det er likevel en forutsetning at tjenesten utgj?r minst 14 arbeidstimer pr. uke. Varierer arbeidstiden periodevis, er det den gjennomsnittlige arbeidstiden i en kalenderm?ned som har betydning.

Vikarer som er formidlet via Vikartjenesten og l?rlinger som er ansatt i statlig virksomhet har ogs? rett til medlemskap i Statens pensjonskasse.

Statsansatte trekkes et pensjonsinnskudd p? 2 % av pensjonsgrunnlaget, og utbetales derfor vanligvis nettol?nn (bruttol?nn minus pensjonsinnskudd).

For ? f? rett til pensjon fra Statens Pensjonskasse m? arbeidstakeren ha v?rt medlem i minst 3 ?r. Sammenhengende tjenestetid som overstiger 3 m?neder blir meldt til pensjonskassen fra arbeidsgiver, og registreres automatisk som pensjonsgivende. Tjenesteperioder p? mellom 1 og 3 m?neder er ogs? pensjonsgivende. For ? f? medregnet slik tjeneste, m? arbeidstakeren imidlertid legge frem sluttseddel fra arbeidsgiver i forbindelse med pensjonering. Det er videre et vilk?r for medlemskap at arbeidstakeren vil kunne oppn? 5 ?rs samlet tjenestetid ved aldersgrensen.

Det er NAV som utbetaler pensjonen fra Statens Pensjonskasse.

6.2.2 Pensjonsgrunnlag

Pensjonsgivende tjenestetid er det antall ?r arbeidstakeren har v?rt medlem av pensjonsordningen. Det gj?res oppmerksom p? at ?tjenesteansiennitet? (som fastsettes ved ansettelse og st?r p? l?nnsslippen) ikke er det samme som pensjonsgivende tjenestetid.

For ? oppn? fulle pensjonsytelser m? arbeidstakeren ha v?rt medlem i Statens Pensjonskasse eller andre offentlige pensjonsordninger (KLP, kommunale og fylkeskommunale pensjonskasser) i minst 30 ?r. Dersom opptjeningsperioden er kortere, blir det foretatt en forholdsmessig avkortning i pensjonen. Den samlede tjenestetid avrundes, slik at br?kdel av et ?r mindre enn en halv ikke regnes med. En st?rre br?kdel regnes som et helt ?r.

Hovedregelen er at pensjonsgrunnlaget er den faste brutto ?rsl?nnen (l?nnstrinnet) som arbeidstakeren har ved overgang til pensjon. Dette omfatter fast l?nn og faste tillegg. Ved tariffavtale er det videre bestemt at en del variable tillegg ogs? kan inng? i pensjonsgrunnlaget, og dette er n?rmere omtalt i statens personalh?ndbok . Alle ordin?re l?nnsopprykk regnes med i den pensjonsgivende inntekt, selv om opprykket blir gitt rett f?r arbeidstakeren pensjoneres. Midlertidig opprykk som fungeringstillegg, konstitusjon o.l. f?r ikke virkning for pensjonsgrunnlaget hvis varigheten er under 2 ?r.

 Inntekt fra overtidsarbeid medregnes ikke i pensjonsgrunnlaget.

All permisjon med l?nn regnes med som pensjonsgivende tjenestetid. Staten og hovedsammenslutningene har dessuten inng?tt en tariffavtale om medregning av enkelte permisjoner uten l?nn og annet midlertidig frav?r som pensjonsgivende tjenestetid. Avtalen er gjengitt i Statens personalh?ndbok pkt. 9.17 (lovdata.no).

Hvis arbeidstakeren har v?rt i deltidsstilling, blir pensjonsgrunnlaget redusert. Har stillingsbr?ken variert, blir det regnet ut en gjennomsnittlig stillingsprosent.

Konkret beregning av den enkelte arbeidstakers pensjon foretas av henholdsvis NAV og Statens Pensjonskasse.

Det er komplisert ? regne ut hva en arbeidstaker vil f? i pensjon, fordi beregningen baseres p? mange forskjellige faktorer og et omfattende regelverk. Arbeidstakere som ?nsker forh?ndsinformasjon om st?rrelse p? sin pensjon b?r derfor henvises til henholdsvis NAV og/eller Statens Pensjonskasse. NAV kan foreta en serviceberegning som viser omtrent hvor stor pensjonen vil bli, og denne sendes deretter til Statens Pensjonskasse for endelig beregning av den enkeltes pensjon. Pensjonen reguleres i takt med endringer i folketrygdens grunnbel?p.

Saksbehandlingsrutiner

6.2.3 Alderspensjon

Aldersgrensebestemmelsene fremg?r av lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn (lovdata.no) m.fl.. Aldersgrenseloven ¡ì 2 sl?r fast at en tjenestemann ?plikter ? fratre ved f?rste m?nedsskifte etter at aldersgrensen for stillingen er n?dd?. Det inneb?rer i prinsippet plikt til ? fratre uten oppsigelse fra noen av partene. Ved UiO er det likevel praksis at alle arbeidstakere som skal g? av med pensjon gir skriftlig melding om dette til det lokale personaladministrative niv?et 3 m?neder f?r fratredelse.

De professorene som er embetsmenn m? s?ke formelt om avskjed i n?de f?r de kan fratre. S?knad sendes via Avdeling for personalst?tte til fagdepartementet, som returnerer avskjedsdokument til enheten. Avskjedsdokumentet sendes deretter til arbeidstakeren, sammen med brev om fratredelse undertegnet av rektor.

?vre aldersgrense for de fleste stillinger er 70 ?r. Vanlig pensjonsalder er likevel 67 ?r, ettersom en arbeidstaker har adgang til ? fratre inntil 3 ?r f?r aldersgrensen med rett til straks ? f? utbetalt alderspensjon. Rett til ? fratre med straks l?pende alderspensjon har den som har:

• fylt 67 ?r eller
• har tre ?r eller mindre igjen til stillingens aldersgrense og en pensjonsgivende tjenestetid som sammen med medlemmets egen alder utgj?r minst 85 ?r. 85-?rsgrensen har kun betydning for stillinger som har lavere aldersgrense enn 70 ?r (s?raldersgrense).

Ved UiO er det ?pnet for at professorer som fyller 70 ?r i l?pet av semesteret, kan gis adgang til ? bli i stillingen til 31. juli/31.desember. Samme praksis gjelder for mellomgruppestillinger. Ordningen skal sikre avvikling av undervisningen ut semesteret. Der dette kan v?re aktuelt, m? det enkelte fakultet vurdere i hvert enkelt tilfelle om adgangen skal benyttes.

Alderspensjon utbetales fra den f?rste dagen i m?neden etter at l?nnen er opph?rt. Dette tidspunktet vil normalt falle sammen med tidspunktet for fratreden, siden lov om aldergrenser ¡ì 2 gir adgang til ? fortsette i stillingen til f?rste m?nedsskifte etter at aldergrensen er n?dd.

I sjeldne tilfeller kan det v?re aktuelt med individuell vurdering av om ansettelsesforhold skal forlenges ytterligere. Aldersgrenseloven ¡ì 3 ?pner for unntaksvis forlengelse begrenset oppad til fem ?r, i f?rste omgang opp til to ?r, senere ett ?r om gangen.  Evt unntak fra 70-?rsgrensen b?r  kreve sterke begrunnelser, relatert direkte til UiOs virksomhets- og kompetansebehov. Illustrasjon kan v?re at den aktuelle arbeidstakeren er en s?rlig sterk drivkraft i prosjekter, prioriterte satsinger o.l, og dermed har avgj?rende betydning for UiOs videre faglige resultatoppn?else. Et annet eksempel kan v?re spesielt konkurranseutsatte fagomr?der, eller at arbeidstaker av andre grunner har ettertraktet kompetanse som er vanskelig for UiO ? erstatte.  Evt initiativ til forlengelse m? under enhver omstendighet komme fra arbeidsgiver, jf lovens forutsetning om at det er ansettelsesmyndigheten som avgj?r. Arbeidstaker kan ikke p?berope seg noen rett til forlengelse. Loven har heller ingen bestemmelse om at arbeidstaker p? eget initiativ kan ?s?ke? om ? f? fortsette ut over fylte 70 ?r. Dermed m? det v?re ensidig opp til arbeidsgiver ? vurdere om det skal fremmes forslag om forlengelse. Dersom lokal arbeidsgiver i individuelle tilfeller mener at det er viktig for UiO ? beholde en arbeidstaker ut over 70 ?r, skal arbeidsgiver ta sp?rsm?let opp med den aktuelle arbeidstakeren. Hvis arbeidstakeren er positiv til videref?ring av ansettelsesforholdet, s? m? forslag forelegges ansettelsesmyndigheten med begrunnelse. Formelt forslag fremmes da fra fakultetets/enhetens ?verste ledelse, dvs dekan eller leder av enhet p? tilsvarende niv?.

Alternativet kan v?re ? benytte ansettelse p? pensjonistvilk?r.

Enkelte arbeidstakere kan for ?vrig videref?re aktivitet ved UiO ogs? etter oppn?dd pensjonsalder, dvs etter at ansettelsesforholdet er avsluttet. Gjennom Retningslinjer for tilbud til pensjonister om forlenget tilknytning til UiO kan pensjonister p? visse vilk?r gis tilbud om videre tilknytning til virksomheten. Form?let er ? legge til rette for pensjonister som fortsatt ?nsker ? bidra i UiOs forskningsaktivitet, enten med forskning eller med forsknings- eller undervisningsrelaterte st?ttefunksjoner. Slike bidragsytere kan tilbys forlenget universitetstilknytning uten ? v?re ansatt, s?fremt den aktuelle aktiviteten er verdifull for UiO. Initiativ til slike ordninger kan komme fra arbeidstaker s? vel som fra arbeidsgiver, men sp?rsm?let avgj?res i hvert enkelt tilfelle av ledelsen ved den aktuelle enhet.

6.2.4 Avtalefestet pensjon

Avtalefestet pensjon (AFP) er en tariffavtalt adgang til ?f?rtidspensjonering?. Hensikten er ? gi eldre arbeidstakere st?rre valgfrihet i forhold til ? g? av med hel eller delvis pensjon f?r den ordin?re pensjonsalderen.

AFP-ordningen inneb?rer at arbeidstakere i staten kan fratre ved fylte 62 ?r. Forutsetningen for slik f?rtidspensjonering er nedfelt I hovedtariffavtalenes pkt 4.2:

Avtalefestet pensjonsordning (AFP) omfatter arbeidstakere og undervisningspersonell i stillinger som g?r inn under lov om Statens Pensjonskasse og har minst 10 ?rs medlemskap i offentlige tjenstepensjonsordninger etter fylte 50 ?r. Arbeidstakeren m? v?re i l?nnet arbeid p? pensjoneringstidspunktet med en pensjonsgivende inntekt som p? ?rsbasis overstiger grunnbel?pet i folketrygden, og dessuten ha hatt en tilsvarende pensjonsgivende inntekt ?ret f?r pensjonering. Arbeidstakeren m? videre i de 10 beste ?rene i perioden fra og med 1967 til og med ?ret f?r uttak av AFP hatt en gjennomsnittlig pensjonsgivende inntekt p? minst 2 ganger folketrygdens grunnbel?p. Deltidsansatte gis rett til ? ta ut avtalefestet pensjon etter bestemmelsene i punktet her.

Vilk?rene er alts? at arbeidstakeren:

• har fylt 62 ?r
• har minst 10 ?rs opptjening av pensjonspoeng etter fylte 50 ?r
• er yrkesaktiv p? pensjonstidspunktet med en pensjonsgivende inntekt som p? ?rsbasis overstiger grunnbel?pet i folketrygden, og dessuten har hatt en tilsvarende pensjonsgivende inntekt ?ret f?r pensjonering
• har hatt en gjennomsnittlig pensjonsgivende inntekt p? minst 2 ganger folketrygdens grunnbel?p i de 10 beste ?r i perioden fra 1967 til ?ret f?r fratredelse.

Ved AFP mellom 62 og 65 ?r er det folketrygden som st?r for administrasjon av ordningen, og beregner st?rrelsen p? den enkelte pensjon. Sp?rsm?l knyttet til dette b?r derfor rettes til trygdekontoret (selv om s?knadsskjema skal sendes Statens Pensjonskasse). AFP-pensjon fra fylte 65 ?r er derimot en del av den ordin?re pensjonsordningen, og blir administrert av Statens Pensjonskasse, som ogs? er ansvarlig for individuell veiledning i forbindelse med ordningen.

Den tid man mottar f?rtidspensjon regnes ikke som opptjening i Statens Pensjonskasse.

Dersom arbeidsgiveren samtykker, kan arbeidstaker med 60 %-stilling eller mer ogs? ta ut delpensjon, jf. hovedtariffavtalenes pkt. 4.2.4 (regjeringen.no). Man beh?ver ikke v?re i full stilling, og kan trappe ned til alle stillingsprosenter, etter avtale med arbeidsgiver, s?fremt man har igjen minst 60 %-stilling i forhold til heltidsstilling (100 %) etter nedtrapping. En deltidsansatt med eksempelvis 80 %-stilling kan maksimalt ta ut delvis AFP med inntil 20 %. Arbeidstakeren har imidlertid ingen ubetinget rett til ? g? av med delvis pensjon. Blir partene ikke enige, vil sp?rsm?let v?re underlagt arbeidsgivers styringsrett, men et avslag m? v?re saklig begrunnet. En arbeidstaker som har g?tt av med delvis pensjon kan ikke senere kreve ? f? komme tilbake til full stilling. Det vil i s? fall v?re opp til arbeidsgiver ? avgj?re om et slikt ?nske kan im?tekommes.

6.2.5 Pensjon fra folketrygden

Folketrygden omfatter stort sett alle som er hjemmeh?rende i Norge, uansett om de er tilknyttet andre pensjonsordninger. Statens arbeidstakere vil derfor ha rett til pensjon b?de fra folketrygden og fra Statens Pensjonskasse, men ytelsene blir samordnet etter s?rskilte regler. ?rsaken til samordning er at man ikke skal kunne f? full pensjon fra flere steder samtidig. Konsekvensen kunne i s? fall blitt h?yere inntekt som pensjonist enn som yrkesaktiv. Private pensjonsforsikringer blir derimot ikke samordnet, og individuelle pensjonsavtaler gir dermed rettigheter p? toppen av ordin?r pensjon.

Et hovedprinsipp er at ytelser fra folketrygden alltid utbetales uavkortet, mens det blir gjort samordningsfradrag i tjenestepensjonen. Pensjonisten er likevel sikret en samlet pensjonsinntekt etter samordning som minst skal svare til den st?rste av ytelsene fra henholdsvis folketrygden og Statens Pensjonskasse.

6.2.6 Iverksetting av pensjon

Melding om ansatte som skal g? av med pensjon formidles fra lokalt tjenestetsted til Seksjon for l?nn, som er ansvarlig for teknisk registrering i l?nnssystemet og videre melding til Statens Pensjonskasse.

De professorene som er embetsmenn (ansatt f?r 1.1.1990) m? s?ke formelt om avskjed i n?de f?r de kan fratre. S?knad sendes via Avdeling for personalst?tte til fagdepartementet, som returnerer avskjedsdokument til UiO sentralt. Avskjedsdokumentet sendes deretter til arbeidstakeren, sammen med brev om fratredelse undertegnet av Rektor.

Det tar relativt lang tid ? f? satt i gang en pensjon. Statens Pensjonskasse m? blant annet innhente n?dvendige opplysninger for ? f? beregnet de samordningsfradragene som skal gj?res i pensjonen. Sluttmelding b?r derfor sendes i god tid f?r l?nnsopph?r. For at pensjon skal kunne avl?se l?nn direkte, m? melding v?re sendt til Statens Pensjonskasse minst 3 m?neder i forveien. 

Blir det forsinkelser for?rsaket av sen saksbehandling hos arbeidsgiver, s? kan arbeidsstedet bli p?lagt et ?konomisk ansvar, dvs m? forskuttere l?nn inntil pensjonen blir iverksatt.

Den ansatte m? selv fylle ut skjemaet "Opplysningsskjema om AFP" p? NAV sine nettsider.

Foresp?rsler fra arbeidstakere om konkret beregning av st?rrelsen p? egen pensjon henvises til de instanser som er ansvarlig for utregningen. NAV svarer p? sp?rsm?l relatert til folketrygdens ytelser og ogs? om skattetrekk. Sp?rsm?l som gjelder tjenestepensjon m? rettes til Statens Pensjonskasse.

Det m? gj?res kjent for arbeidstaker at pensjonsutbetaling starter den f?rste i m?neden etter pensjonsavgang, og vedkommende b?r derfor fortsette i stillingen frem til m?nedsskiftet.

For ? f? pensjon fra Statens Pensjonskasse fra fylte 67 ?r er det et vilk?r at arbeidstakeren samtidig fremmer krav om alderspensjon fra folketrygden. NAV tar automatisk kontakt direkte med arbeidstakeren f?r vedkommende fyller 67 ?r.

Pensjoner fra Statens Pensjonskasse blir utbetalt gjennom NAV p? pensjonistens hjemsted sammen med eventuelle ytelser fra folketrygden.

6.3 Oppsigelse og avskjed fra arbeidsgiver

Oppsigelse og avskjed fra arbeidsgiver utl?ser omfattende rettsvirkninger, formkrav og prosedyrebestemmelser nedfelt i statsansatteloven (lovdata.no) og i forvaltningsloven (lovdata.no). Slike saker er kompliserte, og enheter som forbereder oppsigelse eller avskjed b?r s?ke juridisk bistand hos Avdeling for personalst?tte i hvert enkelt tilfelle.

Oppsigelse og avskjed skal ha saklig grunnlag, og det m? foretas en individuell rimelighetsbetraktning. Det krever en totalvurdering, hvor UiOs behov for oppsigelse eller avskjed avveies mot konsekvenser for den aktuelle arbeidstaker.

Oppsigelse vil vanligvis v?re begrunnet i virksomhetens forhold, eksempelvis nedbemanning, mens avskjed inneb?rer heving av arbeidsavtalen som f?lge av forhold som arbeidstaker kan bebreides. Avskjed er s?ledes mer alvorlig enn oppsigelse, og forutsetter vanligvis subjektiv skyld fra arbeidstakers side. Rettsvirkninger er ogs? forskjellige, idet en arbeidstaker som sies opp har rett og plikt til ? arbeide ut oppsigelsestiden mens avskjed normalt inneb?rer krav om umiddelbar fratredelse.

Embetsmenn (dvs professorer ansatt f?r 1990) omfattes ikke av statsansattelovens regler om oppsigelse, og kan bare avskjediges ved dom, jf Grunnlovens ¡ì 22 (lovdata.no).

Arbeidsmilj?lovens ¡ì¡ì 15-8, 15-9 og 15-10 (lovdata.no) gir for ?vrig s?rlig oppsigelsesvern ved henholdsvis sykdom, f?dsel/svangerskap og milit?rtjeneste.

Frister ved oppsigelse fra arbeidsgiver er regulert i statsansatteloven ¡ì 22 annet ledd (lovdata.no):

• en m?ned hvis ansettelsestiden er ett ?r eller mindre
• tre m?neder hvis ansettelsestiden er mer enn ett ?r
• seks m?neder hvis ansettelsestiden er mer enn to ?r

6.3.1 Oppsigelse i pr?vetid

Statsansatteloven ¡ì 15 (lovdata.no) ?pner for at:

I pr?vetiden kan den ansatte sies opp p? grunn av manglende tilpasning til arbeidet eller dersom vedkommende ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet og p?litelighet.

Adgang til oppsigelse p? dette grunnlaget forutsetter at den ansatte har mottatt skriftlig forh?ndsvarsel om oppsigelse innen pr?vetidens utl?p.

Oppsigelse i pr?vetid vil v?re begrunnet i at arbeidstakeren ikke innfrir de krav som stilles til utf?relse av oppgavene. Statsansatteloven ¡ì 15  tredje ledd forutsetter imidlertid at

Den ansatte skal f? n?dvendig veiledning, oppf?lging og vurdering av arbeidet i pr?vetiden.

Med ?veiledning? menes gjerne instruksjoner om hvordan arbeidsgiver ?nsker at arbeidsoppgavene skal utf?res, herunder alminnelig oppl?ring. Med ?vurdering? menes gjerne tilbakemeldinger fra arbeidsgiver om hvorledes arbeidsoppgavene er utf?rt og eventuelle korrigeringer. Forutsetning er alts? at manglende tilpassing ikke skyldes mangel p? st?tte fra arbeidsgivers side. Det er derfor av avgj?rende betydning at arbeidsgiver kan dokumentere at arbeidstakeren har f?tt n?dvendig oppf?lging. Statsansatteloven gir i den forbindelse ingen detaljerte f?ringer, men dokumentasjon b?r kunne fremlegges i form av skriftlige advarsler, referater fra m?ter o.l. Er tilbakemelding til arbeidstakeren bare gitt muntlig, vil bevisf?rsel kunne bli vanskelig.

Ved oppsigelse fra arbeidsgiver i pr?vetid har arbeidstakeren en m?neds oppsigelsestid.

6.3.2 Oppsigelse grunnet virksomhetens eller arbeidstakerens forhold

Statsansattelovens oppsigelsesgrunnlag er det samme for b?de fast og midlertidig ansatte, og uavhengig av hvor lang ansettelsesstiden er.

Med hjemmel i statsansatteloven ¡ì 19 (lovdata.no) kan en arbeidstaker sies opp n?r oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold. I lovens forarbeider (prop. 94L 2016-2017) s. 211 er det lagt til grunn at ordlyden ?virksomhetens forhold? er ment ? dekke fire ulike situasjoner:

• statens virksomheter f?r generelle kutt I bevilgningene
• oppgaver som f?lge av omstilling og effektivisering bortfaller
• finansiering av eksternt finansierte stillinger opph?rer
• ansatte ?nsker ikke ? f?lge med ved flytting

Statsansatteloven ¡ì 20 (lovdata.no) regulerer oppsigelse p? grunn av den statsansattes forhold. Bestemmelsen angir fire ulike grunnlag for oppsigelse, henholdsvis at arbeidstaker :

1. ikke er i stand til ? gjenoppta arbeidet p? grunn av sykdom
2. ikke lenger har de kvalifikasjoner som er n?dvendige eller foreskrevet for stillingen
3. p? grunn av vedvarende mangelfull arbeidsutf?relse er uskikket for stillingen
4. gjentatte ganger har krenket sine tjenesteplikter

6.3.3 Kartlegging av interne omplasseringsmuligheter

Oppsigelse etter lovens ¡ì 19 (lovdata.no) (dvs grunnet virksomhetens forhold) er ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har en annen passende stilling i virksomheten ? tilby den ansatte, jf statsansatteloven ¡ì 19 annet ledd. Dette vilk?ret omtales gjerne som "intern fortrinnsrett?.

F?r vedtak om oppsigelse m? det dermed unders?kes om det finnes en ledig passende stilling i virksomheten.

Krav til kartlegging av interne omplasseringsmuligheter gjelder ogs? dersom oppsigelse skyldes sykdom eller at arbeidstaker ikke lenger har de kvalfikasjoner som er n?dvendige for stillingen, jf statsansatteloven ¡ì 20 annet ledd (lovdata.no).

Intern fortrinnsrett forutsetter at arbeidsgiver har en passende ledig stilling tilgjengelig.

Fortrinnsretten gjelder ikke stillinger som inneb?rer avansement til en h?yere rangert stilling enn den vedkommende kommer fra. Sp?rsm?l om en stilling er ?passende? avgj?res ikke alene ut fra l?nnsniv?, men ogs? en n?rmere vurdering av stillingens karakter. H?yesterett avgjorde eksempelvis at en arbeidstaker ansatt som forsker ikke kan kreve fortrinnsrett til stilling som f?rsteamanuensis (dom 18. november 2016). Det ble begrunnet i at stillingene har ulik karakter, og at for en forsker vil overgang til stilling som f?rsteamanuensis inneb?re et avansement, uavhengig av at l?nnsniv? kan v?re det samme.

 

Statsansattelovens forskrift ¡ì 7 (lovdata.no) tar forbehold om at f?lgende stillinger ikke regnes som ?annen passende stilling?:

• ?rem?lsstillinger
• utdanningsstillinger
• stilling som er h?yere rangert, eller som adskiller seg vesentlig fra den stillingen som vedkommende m? fratre
• stilling som professor, dosent, f?rsteamanuensis eller f?rstelektor, med mindre arbeidstakeren allerede er ansatt i en slik stilling

Hvis det ikke finnes en passende stilling, men en ledig lavere stilling som kan v?re aktuell, har arbeidsgiver normalt plikt til ? tilby denne dersom arbeidstakeren er kvalifisert. Det gjelder selv om oppgaver/ansvar er p? et lavere niv?. Arbeidstakeren kan da avsl? tilbudet uten ? miste fortrinnsretten.

6.3.4 Fortrinnsrett til ledig stilling i staten - ?ekstern fortrinnsrett?

Fast ansatt arbeidstaker som er sagt opp p? grunn av virksomhetens forhold f?r fortrinnsrett til annen passende stilling i staten, s?kalt ?ekstern fortrinnsrett?, jf statsansatteloven ¡ì 24 (lovdata.no).

Ekstern fortrinnsrett gjelder for arbeidstakere som har v?rt sammenhengende ansatt i virksomheten i tilsammen minst tolv m?neder de siste to ?rene.

Lovens forskrift ¡ì 8 (lovdata.no) unntar midlertidig ansatte fra ekstern fortrinnsrett. Samme forskriftsbestemmelse gj?r ogs? unntak ved ansettelse i blant annet:

• utdanningsstillinger
• ?rem?lsstillinger
• stilling som er h?yere rangert, eller med arbeidsinnhold eller funksjoner som adskiller seg vesentlig fra tidligere stilling
• stilling som professor, dosent, f?rsteamanuensis eller f?rstelektor, med mindre arbeidstakeren er sagt opp fra slik stilling

Ekstern fortrinnsrett ut?ves i praksis ved at arbeidstakeren selv m? s?ke ledige stillinger i staten, og samtidig gj?r oppmerksom p? sin status som overtallig ved ?  vedlegge overtalligshetsattest. Ved ? hevde fortrinnsrett vil den overtallige f? prioritet i forhold til andre s?kere i ansettelsesprosessen.

Fortrinnsrett til andre passende stillinger i staten inntrer n?r arbeidstakeren f?r varsel om oppsigelse, og arbeidsgiver m? da gi vedkommende en overtallighetsattest. Mal for overtallighetsattest ligger som vedlegg til statens veiledningshefte ?Personalpolitikk ved omstillingsprosesser? (regjeringen.no).

 

Fortrinnsrett til passende ledige stillinger i staten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og inntil to ?r etter oppsigelsesfristens utl?p..

6.3.5 Ventel?nn

Bestemmelsen i den tidligere tjenestemannslovens ¡ì 13 pkt 6 om ventel?nn ble opphevet 1. mars 2016, og  overgangsregler omfattet arbeidstakere som fratr?dte sin stilling senest  29. februar 2016.

6.3.6 Avskjed

Avskjed er en reaksjon p? mislighold av arbeidsavtalen, og er en alvorlig disiplin?r sanksjon. En arbeidstaker kan i henhold til statsansatteloven ¡ì 26 (lovdata.no) avskjediges hvis vedkommende:

1. har vist grov uforstand i tjenesten
2. grovt har krenket sine tjenesteplikter
3. p? tross av skriftlig advarsel gjentatt har krenket sine tjenesteplikter

Bestemmelsen beskriver to forskjellige alternativer. Den ene g?r ut p? grov uforstand eller grov krenkelse av tjenesteplikter. Her er det ikke noe vilk?r at vedkommende har f?tt advarsel p? forh?nd. Det andre alternativet omtaler gjentatte krenkelser av tjenesteplikten, p? tross av advarsel eller irettesetting. Det graverende ligger i gjentakelsen, mens handlingen isolert sett ikke beh?ver ? inneb?re s? grov fors?mmelse som under det f?rste alternativet. Bestemmelsen omfatter b?de klanderverdige handlinger og unnlatelse av ? oppfylle tjenesteplikter, men den uforstand som er vist m? kunne karakteriseres som alvorlig.

Statsansatteloven ¡ì 26 hjemler ogs? adgang til avskjed hvis en arbeidstaker

ved utilb?rlig atferd i eller utenfor tjenesten viser seg uverdig til sin stilling eller bryter ned den aktelsen eller tilliten som er n?dvendig for stillingen eller tjenesten.

Hvor mye som skal til for ? kunne si at en arbeidstaker har vist seg ?uverdig? til sin stilling, m? avgj?res ved skj?nn. Her m? det blant annet tas hensyn til stillingens art. Desto mer ansvarsfull stillingen er, desto st?rre krav kan man stille til arbeidstakeren.

Ved avskjed har en tjenestemann rett til ? st? i stilling til eventuell klage er avgjort, men vedkommende kan suspenderes dersom tjenesten krever en ?yeblikkelig reaksjon, jf. statsansatteloven ¡ì 29 (lovdata.no). Som eksempel nevnes at en regnskapsmedarbeider som beg?r ?konomisk underslag kan m?tte fjernes umiddelbart fra regnskapsrelatert arbeid. Forutsetningen for ? suspendere en arbeidstaker er selvf?lgelig at det er reell grunn til ? anta at vedkommende har gjort seg skyldig i handlinger som kan f?re til avskjed.

Enheter som vurderer ? innlede avskjedssak m? p? et tidlig stadium i prosessen s?ke juridisk bistand i Avdeling for personalst?tte.

6.3.7 Saksgang ved oppsigelse og avskjed fra arbeidsgiver

Saksbehandlingsreglene ved oppsigelse og avskjed er nedfelt i statsansatteloven kap 4 og 5, samtidig som en rekke bestemmelser i forvaltningsloven kommer til anvendelse. Slike prosesser er sv?rt tidkrevende. Eksempelvis kan oppsigelsestid p? 6 m?neder sammen med saksforberedelse i forkant av oppsigelsesvedtak fort medf?re at det g?r 10-12 m?neder fra saken innledes til arbeidstaker fratrer.

Ved oppsigelse og avskjed har arbeidstakeren p? alle trinn av saksbehandlingen rett til ? la seg bist? av tillitsvalgt eller annen r?dgiver (statsansatteloven ¡ì 32 og forvaltningslovens ¡ì 12).  Arbeidstaker b?r informeres om muligheten til ? benytte seg av denne type st?tte.

N?r det gjelder gjennomf?ring av prosessen er det viktig ? v?re oppmerksom p? f?lgende forhold:

• Betydningen av kommunikasjon mellom partene
  Ved fare for oppsigelse grunnet virksomhetens forhold m? leder sikre at arbeidstaker informeres s? tidlig i prosessen som mulig, dvs. blir forberedt p? at vedkommende stilling/arbeidsoppgaver kan bli borte. Informasjonen m? gis i samtale med den enkelte arbeidstaker, og skal v?re utfyllende, saklig, klar og tydeliggj?re praktiske konsekvenser. Viktig tema i dr?fting mellom partene er for ?vrig ? klarlegge om det er faktisk grunnlag for ? avslutte ansettelsesforholdet, eller om det finnes alternative l?sninger som omplassering.
  Oppsigelsessaker kan v?re belastende for de involverte parter. Det gj?r kommunikasjon utfordrende, men en ?pen prosess med tett dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan v?re av stor betydning.
• Kartlegging av omplasseringsmuligheter - intern fortrinnsrett
  F?r det fremmes forslag om oppsigelse skal arbeidsgiver ha kartlagt om det som alternativ finnes passende ledig stilling internt ? omplassere vedkommende i.
  • Ansvaret for kartlegging av interne omplasseringsmuligheter ligger hos det niv?et som har ansatt arbeidstakeren, og som ogs? har kompetanse til ? vedta oppsigelse. UiO har for de fleste ansettelsesforhold delegert denne kompetansen til fakulteter og enheter p? tilsvarende niv?. Det vil dessuten normalt v?re fakultetet/enheten selv som velger ? nedlegge aktivitet/stillinger, i forbindelse med eksempelvis omorganisering og lignende. Samme niv? m? da ogs? h?ndtere de konsekvenser det evt har for egne ansatte. 
  • Vilk?ret i statsansatteloven ¡ì 19 annet ledd (lovdata.no) m? tolkes som at kartlegging skal skje i forkant av vedtaket.  Videre er det en forutsetning at det faktisk finnes en ledig stilling tilgjengelig p? det tidspunktet. Sammenholdt med kravet i lovens ¡ì 4 om at ledige stillinger skal kunngj?res, er det da naturlig ? avgrense kartleggingen til relevante stillinger kunngjort p? UiOs nettside. Tidsperspektiv b?r v?re fra oppsigelsessaken initieres og frem til vedtaksforslag sendes ansettelsesorganet, men minimum en periode p? 14 dager for ? sikre forsvarlig kartleggingsgrunnlag.
  • Konstateres det at det ved utl?p av kartleggingsperioden ikke er kunngjort noen aktuell ledig stilling, s? kan forslag om oppsigelse fremmes.
  • Er det kunngjort relevante stillinger, s? skal det tjenestested som stillingen er tilknyttet bes om ? vurdere den aktuelle arbeidstakeren mot stillingens kvalifikasjonskrav.
  • Dersom arbeidstakeren fyller formelle kvalifikasjonskrav som er angitt i kunngj?ringen (utdanning, arbeidserfaring), skal vedkommende innkalles til intervju. Innstillingsmyndigheten for vedkommende stilling gjennomf?rer intervju og foretar en helhetlig vurdering av arbeidstakerens faglige og personlige kompetanse sett i forhold til kvalifikasjonskrav knyttet til stillingen. Hvis arbeidstakeren vurderes som kvalifisert skal innstillingsmyndigheten innstille p? ansettelse overfor ansettelsesr?det.
• Arbeidstakers medvirkning
  Arbeidstakeren har ogs? ansvar i forhold til ? finne l?sninger i form av annet arbeid, b?de ved selv ? s?ke andre stillinger og ? delta aktivt i arbeidsgivers kartleggingsarbeid. Det betyr at vedkommende plikter ? stille opp p? kartleggingssamtaler, ÑDz©ÓéÀÖ¹ÙÍø_ÑDz©ptÊÖ»ú¿Í»§¶ËµÇ¼e med arbeidsgiver for ? finne l?sninger og aktivt vise interesse for aktuelle ledige stillinger. Dersom arbeidstakeren forholder seg passivt, evt nekter ? m?te til samtaler, avviser tilbud e.l. kan det styrke grunnlaget for oppsigelse. Det kan ogs? f? konsekvenser for vedkommendes videre fortrinnsrett.
• Krav til forh?ndsvarsel og innsyn
  • Prosessen stiller store krav til saksbehandling, og f?r forh?ndsvarsel sendes b?r enhetens lokale personalr?dgiver eller Avdeling for personalst?tte kontaktes.
  • Hvis konklusjonen blir at det ikke finnes alternativ til oppsigelse skal arbeidstaker motta skriftlig varsel f?r vedtak treffes, jf. forvaltningslovens ¡ì 16 (lovdata.no). Det er ikke lovfestet noen frist for forh?ndsvarsel. Varsel m? imidlertid gis i god tid f?r beslutningsmyndigheten skal behandle oppsigelsen, slik at arbeidstakeren f?r forsvarlig mulighet til ? komme med evt skriftlige merknader. Varsel skal inneholde informasjon om hva saken gjelder, hvilke fakta som ligger til grunn for at arbeidsgiver forbereder oppsigelse og hvilket rettslig grunnlag som benyttes.  Arbeidstakeren har rett til innsyn i sakens dokumenter, jf. forvaltningslovens ¡ì¡ì 18-21 (lovdata.no), og b?r dermed f? tilsendt kopi av alle dokumenter som fremlegges for vedtaksorganet.
• Formkrav til vedtak
  Det er ansettelsesorganet som fatter vedtak om oppsigelse, jf. statsansatteloven ¡ì 30 (lovdata.no). Som det fremg?r av forvaltningslovens ¡ì 23 (lovdata.no) skal vedtaket v?re skriftlig. I samsvar med lovens ¡ì¡ì 24 og 25 (lovdata.no) skal det videre gis begrunnelse samt henvisning til de reglene vedtaket bygger p?. Etter statsansatteloven ¡ì 32 (lovdata.no) skal arbeidstakeren gis anledning til ? forklare seg muntlig for det organ som skal treffe vedtak, dvs ansettelsesorganet. Arbeidstakeren kan ogs? kommentere saken skriftlig.
• Vilk?r for klagebehandling
  Arbeidstakeren kan p?klage vedtak om oppsigelse til universitetsstyret. Statsansatteloven ¡ì 33 bestemmer at klagebehandling skjer etter forvaltningslovens regler (lovdata.no). Det omfatter forvaltningslovens ¡ì 29 om klagefrist, ¡ì 30 om n?r klagen m? v?re fremsatt, ¡ì 31 om oversitting av fristen, ¡ì 32 om klagens adressat, form og innhold, ¡ì 33 om saksforberedelsen i klagesak og ¡ì 34 om klageinstansens kompetanse. Klagefristen er 3 uker fra det tidspunkt arbeidstakeren har mottatt underretning om vedtaket.
• S?ksm?lsrett
  Dersom klagen ikke f?rer frem kan arbeidstakeren velge ? g? til s?ksm?l, for ? f? pr?vd lovligheten av vedtaket, jf statsansatteloven ¡ì 34. Retten kan da pr?ve rettsanvendelsen, den faktiske fremstillingen og saksbehandlingen.
• Vilk?r for iverksetting av vedtak
  Klage fra arbeidstaker p? vedtak om oppsigelse har oppsettende virkning, jf statsansatteloven ¡ì 35 annet ledd. Dersom vedtaket p?klages kan det alts? ikke iverksettes f?r klagen er avgjort av klageinstansen. Ved oppsigelse begynner oppsigelsestiden ? l?pe n?r den ansatte f?r underretning om vedtaket fra f?rste instans.

6.3.8 Utforming av forh?ndsvarsel og oppsigelsesbrev

Innhold i formelle brev som skal sendes arbeidstakeren i forbindelse med oppsigelse og avskjed m? tilpasses de konkrete omstendighetene i den aktuelle saken, og kan dermed ikke fullt ut standardiseres.

Forh?ndsvarsel b?r imidlertid som minimum inneholde:

• Underretning om at arbeidstakeren vurderes sagt opp eller avskjediget fra sin stilling
• De rettsregler som p?beropes, dvs henvisning til relevant hjemmel i statsansatteloven
• Begrunnelse/bakgrunn for varslet, evt vedlagt kopi av dokumenter av betydning for saken
• Redegj?relse for hva som evt er gjort for ? finne annet passende arbeid internt ved UiO
• Informasjon om n?r ansettelsesorganet skal behandle saken, og at arbeidstakeren har anledning til ? forklare seg muntlig for dette organet f?r det treffes endelig vedtak . Det b?r gis en frist for tilbakemelding om hvorvidt arbeidstakeren ?nsker ? benytte seg av dette tilbudet (normalt minst 14 dager etter varslet er sendt).
• Informasjon om at arbeidstakeren ogs? har anledning til ? uttale seg skriftlig i sakens anledning, og frist for innlevering av slik uttalelse (normalt 14 dager etter at varslet er sendt).
• Bekreftelse p? at arbeidstakeren p? alle trinn i prosessen har rett til ? la seg bist? av r?dgiver
• Bekreftelse p? at arbeidstakeren har rett til ? gj?re seg kjent med dokumenter som oppsigelsessaken bygger p?, og hvor vedkommende kan henvende seg ved evt sp?rsm?l om saken (navn p? leder, evt saksbehandler).

Hvis arbeidstakeren har rett til ? gj?re gjeldende ekstern fortrinnsrett skal det ogs? gis redegj?relse for statsansattelovens regler om fortrinnsrett til andre ledige stillinger i staten, og vedlegges overtallighetsattest. Mal for overtallighetsattest ligger som vedlegg til statens veiledningshefte ?Personalpolitikk ved omstillingsprosesser? (regjeringen.no).

Oppsigelses- eller avskjedsbrev utformes etter endelig vedtak i ansettelsesorganet, og skal enten leveres personlig til arbeidstakeren eller sendes rekommandert. Brevet skal som minimum inneholde:

• Henvisning til datert forh?ndsvarsel samt arbeidstakerens evt deltakelse i m?te med ansettelsesorganet eller avgitt skriftlig innspill f?r vedtak i saken
• Sitat av ansettelsesorganets beslutning med referanse til dato for m?te hvor saken ble avgjort
• Begrunnelse for vedtaket, dvs det faktiske og rettslige grunnlag som beslutningen bygger p?
• Fastsatt dato for fratreden, med henvisning til hjemmel for oppsigelsestid

Brevet skal i tillegg gi informasjon om:

• rett til ? klage over vedtaket, jf. forvaltningslovens ¡ì 27 tredje ledd og statsansatteloven ¡ì 33.
• at klage skal sendes til f?rsteinstansen (dvs det organet som har besluttet oppsigelse), som vil vurdere saken p? nytt. Opprettholdes beslutningen sendes klagen til universitetsstyret for avgj?relse.
• dato for klagefrist (3 uker fra den dag arbeidstakeren mottar oppsigelsen) jf forvaltningslovens ¡ì 29, f?rste ledd
• ved oppsigelse at evt oppsigelsestid ikke begynner ? l?pe f?r 2 uker etter at underretning om klageinstansens vedtak er kommet frem til arbeidstakeren, jf. statsansatteloven ¡ì 35 tredje ledd.
• at eventuelt s?ksm?l innen 2 uker etter underretning om klageinstansens vedtak m? reises eller varsles reist innen 8 uker, jf statsansatteloven ¡ì 34. Dersom det kun gjelder krav om erstatning, m? s?ksm?l reises innen seks m?neder
• evt oppsettende virkning av s?ksm?l ved oppsigelse
• at arbeidsgiver og rett saks?kt ved eventuelt s?ksm?l vil v?re Universitetet i Oslo.

Avdeling for personalst?tte kan kontaktes for juridisk bistand i forbindelse med endelig utforming av oppsigelsesbrev i hvert konkrete tilfelle.