Kompetanseutvikling ved UV-fakultetet


Om kompetanseutvikling

Kompetanseutvikling kan knyttes instrumentelt opp mot stadig endrede og nye kompetansebehov i organisasjonen - enten det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som f?rst identifiserer disse. Det er imidlertid ogs? et allment menneskelig trekk ? s?ke ny kunnskap. Kompetanseutvikling er dermed ogs? relevant selv om den ikke er instrumentelt rettet inn mot et ?nske om en spesifikk karriereutvikling.

Tilrettelegging for utvikling av medarbeidernes kompetanse, slik at den delen av organisasjonen man har ansvar for er i stand til ? m?te de utfordringer den stilles overfor, er et klart lederansvar. Det er derfor naturlig at arbeidsgiver legger til rette b?de praktisk og ?konomisk for at alle ansatte skal kunne utvikle sin kompetanse - som et minimum i takt med skiftende krav til stillingene.

Det m? p?regnes at arbeidsgiver prioriterer den kompetanseutviklingen som er n?dvendig fremfor den som er mer generelt nyttig n?r ressurser (tid og penger) stilles til r?dighet og omfanget av medarbeidernes ?nsker overg?r det som finnes av tilgjengelige ressurser.

Generell policy

Fakultetet har etablert f?lgende generelle policy mht. kompetanseutvikling:

  • Kompetanseutvikling skal v?re et fast tema i medarbeidersamtaler, som gjennomf?res minimum en gang pr ?r. B?de arbeidstaker og arbeidsgiver har krav p? at det er samsvar mellom stillingens innhold og stillingsinnehaverens reelle kompetanse.
  • Arbeidsgiver forventer at ansatte melder i fra om behov for kompetanseutvikling som oppleves som n?dvendig for ? kunne ivareta de oppgaver som ligger til den stillingen man innehar.
  • Oppdaterte bemanningsplaner skal v?re tilgjengelig p? den enkelte enhets nettsider for ansatte. Fakultetet har etablert f?lgende felles norm for innholdet i bemanningsplaner for en organisatorisk enhet:
    • Tilh?righet til evt. underavdeling ("PPU", "Bachelorstudiene", "?konomiseksjonen", etc.)
    • Rollebeskrivelse ("Teamleder", "Programkonsulent", "Resepsjonsmedarbeider", etc.)
    • Arbeidsoppgaver (tydeliggj?ring av hva som utgj?r hovedpreget og hva som er andre oppgaver av mer begrenset omfang)
    • Kompetansekrav (formalkompetanse, erfaringsbakgrunn, personlige egenskaper, m.v.)
    • Normal stillingskode (evt. med angivelse av alternativ kode)
    • Stillingsst?rrelse (normal % - uavhengig av evt. perioder med delvis redusert stillingsbr?k)
    • Evt. supplerende merknader

I tillegg vedlikeholder leder en oversikt over hvilke medarbeidere som bekler de ulike stilingene, herunder oversikter over midlertidige endringer i oppgaver som f?lge av langvarige frav?r/permisjoner og tilh?rende bruk av vikarer.

  • Arbeidsgiver skal oppmuntre ansatte til ? utvikle seg ut over de krav som er knyttet til stillingen, samtidig som det skal v?re aksept for at dette i perioder ikke alltid er praktisk mulig eller et ?nske hos alle.
  • Det er et m?l at ressurser ?remerket kompetanseutvikling skal eksistere p? alle niv?er i organisasjonen. Konkrete budsjettvedtak knyttet til kompetanseutvikling skal kommuniseres tydelig til alle ansatte.

Faglig kompetanseutvikling kan skje b?de vertikalt og horisontalt - i betydningen at man kan spisse sin kompetanse i dybden eller bredde den ut til ? omfatte flere fag- eller saksfelt. Begge deler vil v?re nyttig og n?dvendig i en organisasjon, og begge deler leder frem mot ulike muligheter for karriereutvikling. Overgang fra faglig virksomhet (vitenskapelig, teknisk eller administrativ) til ledelse representerer i dette bildet en utvikling av kompetanse i bredden.

Kompetanseutvikling for vitenskapelig personell

Vitenskapelig ansatte vil normalt ha sin viktigste kompetanseutvikling knyttet til sin faglige virksomhet - til meritterende forskning, undervisning og evt. formidling. Stipendiat- og postdoktorstillinger er stillinger der kompetanseutvikling tydeligst er selve essensen av stilingens innhold.

Det er imidlertid ogs? andre former for kompetanseutvikling som er viktig for vitenskapelig ansatte. Dette kan v?re utvikling av kompetanse innen

Universitetet tilbyr jevnlig kurs innen flere av disse omr?dene, og den enkelte ansatte oppfordres til ? holde seg orientert ved ? f?lge med p? nettsider, annonseringer som sendes pr. e-post, m.v.

Det er et lederansvar - s?rlig overfor vitenskapelig ansatte som er i en tidlig fase av sine karrierel?p - ? v?re i en aktiv dialog om b?de vitenskapelig og annen kompetanseutvikling.

Kompetanseutvikling for teknisk/administrativt personell

Kompetanseutvikling for teknisk/administrativt personell kan p? samme m?te som for vitenskapelig personell skje b?de gjennom praktisk jobbut?velse og gjennom konkrete tiltak. Eksempler p? m?ter ? utvikle sin kompetanse p?, og som arbeidsgiver vil kunne legge til rette for og st?tte, er blant annet:

  • Erfaringsutveksling gjennom faglige nettverk.
  • Kursing - internt ved UiO eller gjennom eksterne kursleverand?rer
  • Formell etter- og videreutdanning - evt. med studiepermisjon, praktisk tilrettelegging og/eller ?konomisk st?tte fra arbeidsgivers side.
  • Hospitering (se ogs? karriereutvikling)
    • Innenfor egen enhet
    • Ved annen enhet ved UiO
    • Utenfor UiO

Det vises spesielt til de muligheter for hospitering innenfor ERASMUS-programmet (EU) og til 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录sr?dets tilbud om hospitering ved Brussel-kontoret.

Felles for alle tiltakene er at den enkelte medarbeider b?r dr?fte m?l og muligheter med sin n?rmeste leder for i fellesskap bli enige om hvilke(t) tiltak som egner seg best for den enkelte i den aktuelle situasjonen.

Lederens rolle

Medarbeiderens rolle

Ha oversikt over organisasjonens kompetansebehov.  Identifisere og ?se? medarbeiderens behov for kompetanseutvikling. Aktivt benytte medarbeidersamtaler, bemanningsplaner, stillingsbeskrivelser til dette.

Vurdere eget kompetanse- og utviklingsbehov. Ta initiativ til kompetanseutvikling. Balansere egne kompetanse?nsker til virksomhetens behov.

Legge til rette for at arbeidsplassen er en utviklings- og l?ringsarena. Stimulere til karriere- og kompetanseutvikling. Gi medarbeiderne utfordringer og utviklingsmuligheter ut fra individuelle forutsetninger.

Ha en l?ringsorientert holdning og benytte muligheten til kompetanseutvikling. Kommunisere ?nsker og opplevde behov tydelig til leder. V?re 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录sorientert ved ? dele informasjon og kunnskap med kolleger.

V?re bevisst p? egne styrker og utviklingsbehov gjennom bl.a. refleksjon rundt virksomhetens behov og verdier sett opp mot egen rolle i virksomheten


Publisert 4. nov. 2015 16:16 - Sist endret 19. feb. 2021 10:15