Kompetanseutvikling ved UV-fakultetet

Om kompetanseutvikling

Kompetanseutvikling kan knyttes instrumentelt opp mot stadig endrede og nye kompetansebehov i organisasjonen - enten det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som f?rst identifiserer disse. Det er imidlertid ogs? et allment menneskelig trekk ? s?ke ny kunnskap. Kompetanseutvikling er dermed ogs? relevant selv om den ikke er instrumentelt rettet inn mot et ?nske om en spesifikk karriereutvikling.

Tilrettelegging for utvikling av medarbeidernes kompetanse, slik at den delen av organisasjonen man har ansvar for er i stand til ? m?te de utfordringer den stilles overfor, er et klart lederansvar. Det er derfor naturlig at arbeidsgiver legger til rette b?de praktisk og ?konomisk for at alle ansatte skal kunne utvikle sin kompetanse - som et minimum i takt med skiftende krav til stillingene.

Det m? p?regnes at arbeidsgiver prioriterer den kompetanseutviklingen som er n?dvendig fremfor den som er mer generelt nyttig n?r ressurser (tid og penger) stilles til r?dighet og omfanget av medarbeidernes ?nsker overg?r det som finnes av tilgjengelige ressurser.

Generell policy

Fakultetet har etablert f?lgende generelle policy mht. kompetanseutvikling:

• Kompetanseutvikling skal v?re et fast tema i medarbeidersamtaler, som gjennomf?res minimum en gang pr ?r. B?de arbeidstaker og arbeidsgiver har krav p? at det er samsvar mellom stillingens innhold og stillingsinnehaverens reelle kompetanse.
• Arbeidsgiver forventer at ansatte melder i fra om behov for kompetanseutvikling som oppleves som n?dvendig for ? kunne ivareta de oppgaver som ligger til den stillingen man innehar.
• Oppdaterte bemanningsplaner skal v?re tilgjengelig p? den enkelte enhets nettsider for ansatte. Fakultetet har etablert f?lgende felles norm for innholdet i bemanningsplaner for en organisatorisk enhet:
  • Tilh?righet til evt. underavdeling ("PPU", "Bachelorstudiene", "?konomiseksjonen", etc.)
  • Rollebeskrivelse ("Teamleder", "Programkonsulent", "Resepsjonsmedarbeider", etc.)
  • Arbeidsoppgaver (tydeliggj?ring av hva som utgj?r hovedpreget og hva som er andre oppgaver av mer begrenset omfang)
  • Kompetansekrav (formalkompetanse, erfaringsbakgrunn, personlige egenskaper, m.v.)
  • Normal stillingskode (evt. med angivelse av alternativ kode)
  • Stillingsst?rrelse (normal % - uavhengig av evt. perioder med delvis redusert stillingsbr?k)
  • Evt. supplerende merknader

I tillegg vedlikeholder leder en oversikt over hvilke medarbeidere som bekler de ulike stilingene, herunder oversikter over midlertidige endringer i oppgaver som f?lge av langvarige frav?r/permisjoner og tilh?rende bruk av vikarer.

• Arbeidsgiver skal oppmuntre ansatte til ? utvikle seg ut over de krav som er knyttet til stillingen, samtidig som det skal v?re aksept for at dette i perioder ikke alltid er praktisk mulig eller et ?nske hos alle.
• Det er et m?l at ressurser ?remerket kompetanseutvikling skal eksistere p? alle niv?er i organisasjonen. Konkrete budsjettvedtak knyttet til kompetanseutvikling skal kommuniseres tydelig til alle ansatte.

Faglig kompetanseutvikling kan skje b?de vertikalt og horisontalt - i betydningen at man kan spisse sin kompetanse i dybden eller bredde den ut til ? omfatte flere fag- eller saksfelt. Begge deler vil v?re nyttig og n?dvendig i en organisasjon, og begge deler leder frem mot ulike muligheter for karriereutvikling. Overgang fra faglig virksomhet (vitenskapelig, teknisk eller administrativ) til ledelse representerer i dette bildet en utvikling av kompetanse i bredden.

Kompetanseutvikling for vitenskapelig personell