Planlegge
Definer behovet
- Hvilke arbeidsoppgaver skal dekkes?
- Hva er n?dvendige kompetansekrav?
- Hva er ?nskede kvalifikasjoner?
Kravene som defineres i utlysningen blir bindende for vurderingen av s?kerne.
Velg hvilken stillingskode som er riktig. For teknisk-administrative stillinger er UiOs stillingsstruktur f?rende. Vurder l?nnsniv? for stillingen i tr?d med UiOs l?nnspolitikk.
Hvem skal involveres?
Ta stilling til hvilke akt?rer som skal involveres, om det skal brukes rekrutteringsbyr? til ? bist? i hele eller deler av prosessen eller om det skal opprettes en letekomite.
Tidsplan
Sett opp en tidsplan med milep?ler og dokumentfrister.
Tidsplanen m? ta hensyn til hvilke vurderingsformer som skal brukes. For eksempel om det skal v?re en eller to intervjurunder, om s?kerne skal vurderes av sakkyndig komite og gjennomf?re pr?veundervisning.
Sett av tid i kalenderen til intervjuer, referanseintervjuer, eventuell pr?veundervisning og n?dvendig saksbehandling.
Verkt?y
Utlysning: hvordan tiltrekke s?kere?
Hvem er m?lgruppen for utlysningen? Hvordan kan du utforme en utlysningstekst som spr?klig og innholdsmessig treffer m?lgruppen?
Trengs det ekstra bistand for ? s?ke etter gode kandidater?
- For lederstillinger og spesialiststillinger kan rekrutteringsbyr? v?re et alternativ.
- For vitenskapelige toppstillinger kan det opprettes en letekomite.
Mangfold
Tenk mangfoldsrekruttering - hvordan kan du utforme kunngj?ringen for ? f? et bredt s?kergrunnlag? Unng? ? formulere deg p? en m?te som ubevisst ekskluderer bestemte grupper.
Annonsering
Minimumskravet for hvor stillingen skal lyses ut er via NAVs stillingsbase og p? UiOs nettsider. Vitenskapelige stillinger legges i tillegg ut p? den europeiske mobilitetsportalen for forskere (euraxess.ec.europa.eu).
Vurder om annonsen ogs? skal legges p? finn.no, i relevante fagtidsskrifter, spres i ulike nettverk eller deles med aktuelle utdanningsinstitusjoner i inn- og utland. Hvor treffer du best m?lgruppen for akkurat denne stillingen?
Verkt?y
- Maler for utlysningstekster i wordformat:
Utvelgelse: Hvordan finne den beste kandidaten?
M?let med utvelgelsesprosessen er ? finne fram til den best kvalifiserte kandidaten.
Er s?kergrunnlaget godt nok?
Avklar raskt om det har meldt seg tilstrekkelig antall s?kere med relevante kvalifikasjoner. Hvis s?kergrunnlaget er for lite eller kvalifikasjonsgrunnlaget ikke godt nok, m? det vurderes om s?knadsfristen skal forlenges, eller om rekrutteringsprosessen skal stanses og vurderes p? nytt.
Kvalifikasjonsprinsippet
I staten gjelder et lovfestet kvalifikasjonsprinsipp, som inneb?rer at den som er best kvalifisert for stillingen skal ansettes. Kvalifikasjonsprinsippet bygger p? grunnleggende prinsipper om likebehandling, rettferdighet og saklighet. De overordnede kriteriene i kvalifikasjonsvurderingen er utdanning, erfaring og personlig egnethet.
Hva er grunnlaget for vurderingen?
S?kernes faglige/formelle kompetanse, erfaring og personlige egnethet vurderes opp mot kompetansekravene som er definert i utlysningsteksten.
S?kere vurderes basert p? innsendt s?knad, intervjuer (ett eller flere), referanseintervjuer og eventuelle arbeidspr?ver/case-l?sning.
S?kere til professor- og f?rsteamanuensisstillinger vurderes i tillegg av sakkyndig komite, og basert p? gjennomf?rt pr?veundervisning.
Gjensidig forventningsavklaring
Intervjuet er viktig for ? vurdere om s?keren egner seg til stillingen, men ogs? for ? gi s?keren et godt inntrykk av arbeidsplassen og et realistisk bilde av arbeidsoppgaver og ansvarsniv?.
Dokumentasjon
Ved ansettelser i staten kommer flere av forvaltningslovens saksbehandlingsregler og de alminnelige kravene til forsvarlig saksbehandling til anvendelse. For ? ivareta hensynet til dokumentasjon og etterpr?vbarhet m? vurderingene i ansettelsessaker v?re basert p? skriftlighet, som skriftlig referat fra intervjuer eller vurdering fra sakkyndig komite.
Verkt?y
- Intervjuguide
- Mal for referanseintervju
- Kort film om kvalifikasjonsprinsippet (youtube.com)
- Mal for vurdering av pr?veundervisning: norsk, engelsk
Innstilling
Innstillingen er en anbefaling om hvem som skal ansettes, og er hovedgrunnlaget for ansettelsesorganets vedtak om ansettelse.
Innstillingen lages p? grunnlag av en helhetlig vurdering av s?kernes kvalifikasjoner sett opp mot kravene i utlysningsteksten.
Normalt skal minst tre s?kere innstilles i prioritert rekkef?lge, forutsatt at det er s? mange kvalifisert s?kere.
Innstillende myndighet skal ogs? p?se at saksbehandlingen er gjennomf?rt i henhold til gjeldende lov- og regelverk, at s?kere med s?rlige rettigheter er ivaretatt og at det ikke er gjort vurderinger som er diskriminerende med hensyn til alder, helse, politisk syn, etnisitet mv.
Ansettelse
Ansettelsesorganet
- fatter vedtak om hvem som skal ansettes.
- skal ta stilling til om den som ansettes skal ha pr?vetid eller ikke.
- har ogs? ansvar for ? kvalitetssikre at saksbehandlingen har v?rt korrekt. Hvis ansettelsesorganet mener saken ikke er godt nok opplyst eller avdekker saksbehandlingsfeil kan saken sendes tilbake for n?rmere avklaringer.
Praktisk oppf?lging etter vedtak om ansettelse
N?r det er fattet vedtak om ansettelse, tar n?rmeste leder kontakt med den nyansatte og ?nsker velkommen.
Tiltredelsesdato og eventuelt andre praktiske sp?rsm?l b?r tas opp for snarlig avklaring. Administrasjonen sender tilbudsbrev og arbeidskontrakt til den som f?r tilbud om stillingen.
N?r stillingen er besatt, sendes informasjon til alle s?kere.
Evaluering
Ansettelsesprosessen b?r evalueres for ? se p? hva som fungerte god og hva som kan gj?res annerledes i senere prosesser.
Introduksjon og oppf?lging i pr?vetid
Introduksjonsperioden er et sv?rt viktig ledd i rekrutteringsprosessen. Da legges mye av grunnlaget for ? utvikle og beholde medarbeideren. Introduksjonsperioden strekker seg fra vedtak om ansettelse og gjennom den ansattes f?rste ?r i stillingen.
Dersom den nyansatte har pr?vetid, er det viktig ? f?lge opp arbeidsgiveransvaret som f?lger av dette, jf. statsansattelovens §15 pkt 3 (lovdata.no). Den ansatte skal f? n?dvendig veiledning, oppf?lging og vurdering av arbeidet i pr?vetiden. I pr?vetiden kan den ansatte sies opp p? grunn av manglende tilpasning til arbeidet eller dersom vedkommende ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller p?litelighet. Dette forutsetter at den ansatte har f?tt n?dvendig oppl?ring, tilbakemeldinger og mulighet til ? justere seg.